@zjuguxi
2014-12-22T17:09:04.000000Z
字数 1983
阅读 1290
企业文档
Last updated on Dec 04, 2014
我们相信公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。我们在设计薪酬体系时重点考虑了几个问题:
每位同事的月薪由下面的公式得出:
Salary = Function × Experience + Seniority + Choice
其中 Function 是不同职位类型的月薪基数, 会随公司发展的情况进行调整。当前各类型的基数如下:
Function | Base Amount |
---|---|
Engineering | 14000 |
Design | 13000 |
Controller | 12000 |
Tech Writing | 12000 |
Office Admin | 6000 |
Community | 6000 |
Business | 11500 |
Marketing | 11500 |
People Operations | 11000 |
Chief Officers | 15000 |
Advisor | 0 |
以上是我们现有的职位类型,将来会根据需要增加新的类型。
Experience 是不同经验和能力等级。对于新加入的成员这个等级会根据面试情况确定。对于在职的同事,会根据实际工作情况进行定期 review 和调整。这是一个团队内部的标准,和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关。Experience 所对应的数值如下表所示:
Experience Level | Experience Amount |
---|---|
Junior | 1.0 |
Intermediate | 1.2 |
Advanced | 1.4 |
Experienced | 1.6 |
Wizard | 1.8 |
Master | 2.0 |
Seniority 指的是在团队中承担的角色职级,如是否为项目负责人,是否在人事关系上担任管理角色等。Seniority 所对应的数值如下图所示:
Seniority Level | Seniority Amount |
---|---|
- | 0 |
Senior | 3,000 |
Lead | 5,000 |
VP | 8,000 |
C-Level | 10,000 |
事实上我们现在并没有表中那么多级别,只是为将来的发展留出空间。
Choice 除联合创始人月薪的 Choice 部分为 0 外,其他同事在入职时默认 Choice 部分为月薪其他部分的 10%。我们会按期权激励计划授予每位同事期权。新同事在入职的第二个月底前可以在期权和月薪间做一个倾向性选择。选择期权的同事可以放弃月薪的 Choice 部分而在原定期权基础上多获得 20% 的期权。
假设某个 function 的基数是 13000,那么这个 function 的 experience level 为 advanced、seniority level 为 senior 的同事,她的 Function × Experience + Seniority 部分就是 13000 × 1.4 + 3000 = 21200。如果她选择更多期权,那么这就是她的月薪。如果她选择更多月薪,那么她的月薪就是 21200 × 110% = 23320。
目前我们周期性的奖金是每年的年终奖。年终奖的金额是浮动的,规则详见 工作的评价和反馈机制。
以上的机制借鉴了 Buffer 的 open salaries ,具体的公式按照我们的情况做了调整, 希望让每个人都能清楚自己薪酬的由来以及未来的空间,也让潜在的应聘者一目了然了解可能的薪酬范围。
所有同事的薪酬以及发给候选人的 offer 都严格遵照这个标准。我们有可能不定期地调整各类职位的基数以适应公司发展的不同阶段并保持竞争力。由于这样的调整是整体的,所以不会导致倒挂等问题。另外由于影响最大的因素是 function 和 experience,这个公式也保留了足够的灵活性。比如一个很资深并作为项目负责人的工程师薪酬完全可能达到或超过 VP 和 C-Level 级别的管理者。
任何制度都会经历在实践中完善的过程,我们会根据反馈在发展中不断地完善这个薪酬体系。